Семен Никитин: Только хорошей зарплаты для привлечения профессионалов в IT недостаточно

В России нехватка IT-специалистов. Дефицит профессионалов в стране глава Минцифры Максут Шадаев оценил в 500–700 тыс. человек. За каждого грамотного сотрудника компаниям приходится буквально бороться. При этом привлечь талантливые кадры в последние годы стало сложнее, поскольку изменились требования к работодателям самих кандидатов, говорит Семен Никитин, который последние шестнадцать лет руководит IT-отделами и занимается подбором специалистов. Он разработал авторскую методику по подбору IT-кадров, систему адаптации новых сотрудников, а также создал проект «Готовый офис», который помогает наладить рабочие процессы. Чего хотят современные IT-профессионалы от нанимателей, и почему для найма «айтишников» HR-специалисты должны иметь особый подход – в интервью с Семеном Никитиным.

Семен Никитин

— Семен, в России говорят об острой нехватке кадров в сфере IT, при этом, по данным Росстата, только за прошлый год число специалистов на рынке выросло на 13%. Вы консультируете бизнес в вопросах IT, объясните, откуда берется дефицит, и какие выходы есть у компаний?

— Технологии стремительно развиваются, спрос на цифровизацию растет. При этом одни IT-специалисты недостаточно квалифицированы, а другие – профессионалы своего дела – все чаще уезжают за границу. В связи с этим перед компаниями сейчас стоят две задачи: либо найти классного сотрудника и удержать его, либо найти того, кто будет способен учиться. Вкладываться в образование новичка готовы далеко не все, это дорого. Чтобы профессионал остался в компании, предложить ему только хорошую зарплату уже недостаточно.

— А что нужно еще?

— Многим профессионалам и талантливым специалистам важны интересные проекты, им важно не только что-то делать, но и развиваться параллельно. Плюс комфортные рабочие условия, которые позволят профессионалу реализовать себя. В компании все должно работать как часы: стабильный интернет, надежное хранение данных, безопасность и конечно, возможность удаленного доступа. Важно, чтобы сотрудники могли эффективно выполнять свои задачи, чувствовали себя защищенными, были уверены в надежности инфраструктуры и могли выполнить рабочую задачу без привязки к офису. Все это повышает продуктивность.Витрина данных НОТА ВИЗОР для налогового мониторинга

— В свое время вы разработали проект, который позволяет компаниям быстро организовать эти процессы. Ваш «Готовый офис» теперь используют региональные компании в России и даже в Америке. Как родилась идея?

— Потребность в таких офисах мы прочувствовали во времена пандемии COVID-19, когда многие компании не знали, как продолжать работу в новом формате. Впервые я внедрил «Готовый офис» в креативном агентстве DaDa: наладил удаленную работу всех сотрудников и помог грамотно рассчитать затраты на IT-ресурсы. Это в итоге сыграло ключевую роль в исполнении всех контрактов в срок. Тогда многим компаниям нужно было быстро организовать удаленную работу сотрудников: от установки Wi-Fi до обеспечения безопасного хранения данных и автоматизации процессов, – поэтому проект быстро стал популярным. Сейчас подобные проекты как «коробочное» решение используют для организации работы новых компаний или офисов.

— После пандемии многие IT-отделы продолжили работать удалённо. Как вы оцениваете влияние такого режима на IT-индустрию в целом?

— Удаленная работа изменила правила игры. Мы видим повышение продуктивности и улучшение баланса между работой и личной жизнью. Однако она также требует хорошо настроенной инфраструктуры и четко определенных и отлаженных процессов, чтобы не терять в эффективности.

— Сейчас вы работаете заместителем генерального директора по информационным технологиям и коммуникациям в креативном агентстве и паралельно развиваете инновационные проекты. Как вы ищите сотрудников?

— Опираясь на шестнадцатилетний опыт управления IT-отделами, я разработал авторскую методику по привлечению, подбору и адаптации работников. Мы активно ведем работу с HR и рекрутерами, чтобы они четко понимали, кого именно нанимать. Также в рамках методики предусмотрен план по росту сотрудника, его обучению и повышению квалификации, делается упор на социальное и внутрикомандное участие.

— Почему для подбора айтишников пришлось разрабатывать специальную методику? Разве опытный HR не может справиться с этой задачей?

— «Айтишники» очень специфичные люди. А грамотные, умные и лучшие в своем деле чаще всего оказываются очень замкнутыми не разговорчивыми, «странными» для обычных людей. Получается, что подобрать хорошего сотрудника к себе в команду могут только такие же технари, как и они сами.

— Ваша методика позволяет ускорить наем и интеграцию нового сотрудника в процессы. В чем она заключается?

— Мы с командой создали онлайн-портал, в котором есть анкеты для для каждой вакансии ИТ-отдела: от руководящей должности до сотрудника техподдержки. Кандидаты заполняют ее до приглашения на собеседование. Анкета разбита на категории: личные качества, технические навыки, хобби и увлечения. Еще один раздел вопросов помогает выяснить, насколько кандидат заинтересован именно в этой должности и какие у него дальнейшие планы. Анализируя анкеты, которые уже приходили в сокращенном виде, HR четко понимает кого приглашать. После отбора сотрудник выходит на работу и проходит несколько этапов адаптации. По три дня на каждый этап: вводная часть, знакомство с полномочиями и обязанностями, адаптация и стресс-тест. После контрольных проверок работник полностью обеспечен всей необходимой информацией и готов стать частью команды.

— Вы помогали сформировать ИТ-отделы как небольшим стартапам, так и гигантам вроде «Газпром» и «Ростелеком». Скажите, какие шаги необходимо сейчас предпринять в индустрии, чтобы поиск профессиональных кадров перестал быть проблемой?

— Чтобы отрасль и дальше развивалась, необходимо вкладывать инвестиции в подготовку специалистов, поддерживать курсы повышения квалификации, создавать условия для непрерывного обучения, наладить сотрудничество вузов и IT-компаний. Это поможет подготовить кадры, которые будут отвечать требованиям рынка. Важно также помнить, что только хорошей зарплатой в IT не привлечешь, поэтому нужно развивать инфраструктуру, обеспечивая доступ к высокоскоростному интернету и современным технологиям по всей стране, упрощать административные барьеры и поддерживать стартапы. Государство и бизнес должны инвестировать в научные исследования и разработки. Создавать технопарки и инновационные кластеры. Кроме этого, российские IT-компании имеют потенциал выхода на международные рынки. Продвижение российских технологических решение за рубежом поможет привлечь инвестиции, создать новые рабочие места и показать специалистам, что у них есть большой простор для развития и самореализации – для талантливых «айтишников» это важно.

— А каковы, на ваш взгляд, перспективы российских IT-специалистов на международном уровне?

— Продвижение российских технологий за рубежом поможет привлечь инвестиции, создать новые рабочие места и показать специалистам, что у них есть возможности для развития и самореализации. Это важно для талантливых «айтишников», которые стремятся к профессиональному росту и новым вызовам.

— Какие навыки будут особенно востребованы в IT в ближайшие годы?

— На первый план выйдут навыки в области искусственного интеллекта, кибербезопасности и обработки больших данных. Специалисты, умеющие работать с облачными технологиями и разрабатывать решения для автоматизации бизнес-процессов, будут на вес золота. Важно также владение междисциплинарными знаниями, умение быстро адаптироваться и учиться новому. Таким образом, привлечение и удержание IT-специалистов требует не только хорошей зарплаты, но и создания комфортных условий, интересных проектов и возможностей для развития. Инвестирование в подготовку кадров, поддержка инфраструктуры и выход на международные рынки – вот ключевые шаги для решения проблемы дефицита специалистов в IT.

Автор: Михаил Артемьев